切韭菜機談企業(yè)提升績(jì)效來(lái)改變員工的思維方式

      切韭菜機談企業(yè)提升績(jì)效來(lái)改變員工的思維方式，企業(yè)通過(guò)改變員工的思維方式來(lái)改變員工的行為——用這種綜合計劃來(lái)改善績(jì)效并不是一項簡(jiǎn)單明了的任務(wù)。沒(méi)有預先采取破壞力相對較小的備選方案來(lái)實(shí)現預期的業(yè)務(wù)成果，就不應該擅自嘗試使用這種綜合計劃。有時(shí)只需要戰術(shù)舉措就夠了；有時(shí)可以引進(jìn)新的做法，而不必徹底反思企業(yè)文化。但如果為了達到更高的績(jì)效水平，公司的唯yi方法就是改變人們的思考和行為方式，則需要創(chuàng )造實(shí)現持續變革的四個(gè)條件。
利用超個(gè)人心理學(xué)的研討會(huì )可以加快文化變革，并使其更加持久。超個(gè)人心理學(xué)指出，與生俱來(lái)的發(fā)展和成長(cháng)意愿能讓人充滿(mǎn)活力。如果員工只是理性地看待新行為對公司的重要性，就不會(huì )持續地為之付出努力；新行為bi須對員工具有更深的意義，并且員工bi須知道新行為將對個(gè)人成長(cháng)造成影響。同時(shí)，bi須加大績(jì)效管理流程力度。將等級引入了相同的群體，從而讓績(jì)效管理流程更具真實(shí)性。為了揭示員工真實(shí)的相對績(jì)效，確保具備改變商業(yè)做法和文化的相應技能，應在技能培訓中xin評估領(lǐng)導能力(如輔導和決策能力)，并且制定培養才能的個(gè)人計劃。在評估員工績(jì)效方面，公司不只看員工是否“達到了目標”，還考察員工的領(lǐng)導能力。
基于對話(huà)的規劃能確保組織各個(gè)層級的領(lǐng)導都同唱一個(gè)調，以激發(fā)員工改變自己的行為。讓員工深信，盡管變革耗時(shí)久遠并困難重重，但要改善相關(guān)人員的生活的這份熱情是真心實(shí)意的。在此類(lèi)大規模的行為變革中，領(lǐng)導的個(gè)性與人格具有莫大的重要性。一旦員工對績(jì)效的關(guān)注大大增強，各職能部門(mén)的孤立局面將被打破，員工處理每項任務(wù)的速度也將大大加快，并與新行為產(chǎn)生情感聯(lián)系，就能促使他們轉變觀(guān)點(diǎn)。從而讓變革對參與者具有個(gè)人意義，藉此幫助員工改變行為。當大量管理者按小組順序在短期內參加完此類(lèi)轉換研討會(huì )后，在參加過(guò)研討會(huì )的人中，大部分都將樂(lè )于接受新的行為和文化，從而讓新的行為和文化更有可能持續下去。
擅長(cháng)將成人學(xué)習和超個(gè)人心理學(xué)的原則應用于企業(yè)的指導員，會(huì )運用談話(huà)、角色扮演和沉思等方法來(lái)幫助參與者發(fā)掘對未來(lái)的理性期望和潛在期望。這些期望可能與參與者的當前工作相差甚遠，無(wú)論工作內容還是工作方式。這種對比差異可以釋放他們內心深處對變革的需求。合理地說(shuō)明人員發(fā)展對公司戰略和運營(yíng)的重要性很容易。但要在管理者和新的行為之間建立情感聯(lián)系可就不那么容易了。
讓個(gè)人對要求采用的新行為產(chǎn)生情感回應，不足以說(shuō)服他們長(cháng)期采用這種行為。新行為還bi須有助于滿(mǎn)足他們對成長(cháng)的內在渴望。當他們從這個(gè)完全不同的角度來(lái)看待新行為的意義時(shí)不是滿(mǎn)足外部要求，而是滿(mǎn)足個(gè)人需求的一種方式，就不可能再放棄這一行為了。培養員工更能滿(mǎn)足公司的目標。
zui后，企業(yè)應將領(lǐng)導力培養列為工作中感受zui強烈的第二種價(jià)值。如果公司僅僅在員工和行為轉變之間建立情感聯(lián)系，而沒(méi)有引入實(shí)現行為轉變所需的其他三個(gè)條件：相應技能、支持體制和行為榜樣，新的價(jià)值觀(guān)念可能就無(wú)法長(cháng)期扎根。